10 câu hỏi bạn cần trả lời trước khi sa thải nhân viên của bạn

Bạn sẽ sa thải cấp dưới của bạn? DỪNG LẠI! Đừng vội vàng quyết định.

Tôi đã quyết định tất cả mọi thứ, bạn sẽ nói. Nhân viên này đã không sống theo mong đợi của tôi. Bạn có chắc chắn rằng nhân viên sẽ đổ lỗi, phải không? Mỗi khi bạn muốn sa thải nhân viên của mình, hãy sử dụng tình huống này như một cơ hội để phân tích hành động của bạn. Dù sao, bạn đã thuê một người không thể đối phó với nhiệm vụ chính thức của họ. Bạn cần hiểu làm thế nào điều này xảy ra và làm thế nào để ngăn chặn những tình huống tương tự trong tương lai.

Tiếp theo, chúng tôi xem xét 10 câu hỏi quan trọng mà bạn phải trả lời trước khi nói lời tạm biệt với nhân viên "không cần thiết".

1. Nhân viên này có biết kết quả nào được mong đợi ở anh ta không?

Bạn phải trả lời câu hỏi này trước. Theo Gary Bradt, một huấn luyện viên kinh doanh và tác giả của cuốn sách nổi tiếng về The Ring in the Sand. Tuy nhiên, trong thực tế, mọi thứ đi theo cách khác. Theo Gary Bradt, việc nói với nhân viên những gì họ nên làm là không đủ. Bạn cần chắc chắn rằng họ hiểu yêu cầu của bạn. Do đó, yêu cầu họ xây dựng bằng lời nói của họ những nhiệm vụ của họ trong tương lai gần và kết quả của họ sẽ được đánh giá như thế nào. Một số nhân viên chỉ cảm thấy thoải mái khi đặt câu hỏi, để không trông ngớ ngẩn trong mắt các nhà chức trách. Do đó, điều cực kỳ quan trọng là chấm vào i trước khi họ bắt tay vào dự án.

2. Nhân viên này có các kỹ năng và công cụ cần thiết để thực hiện công việc không?

Cũng có những tình huống một nhân viên biết rõ những gì được yêu cầu của anh ta, nhưng anh ta không có đủ kỹ năng hoặc công cụ để hoàn thành nhiệm vụ. Trong trường hợp này, bạn phải cung cấp cho nhân viên các công cụ cần thiết và dạy anh ta các kỹ năng phù hợp (xã hội và kỹ thuật) để thực hiện công việc của mình. Nếu bạn không có đủ thời gian và tiền bạc để đào tạo nhân viên, thì bạn cần phân phối nhiệm vụ hợp lý. Đừng quên rằng các kỹ năng và khả năng của nhân viên phải phù hợp với mức độ phức tạp của dự án. Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ không bao giờ giao nhiệm vụ cho cấp dưới của mình, biết trước rằng họ sẽ không đối phó với họ.

3. Nếu đó là tất cả về việc thiếu động lực, tôi có thể sửa chữa tình huống không?

Nếu một nhân viên đã hoàn toàn mất hứng thú với công việc, thì không có khóa học hay đào tạo nào có thể tăng động lực của anh ta. Do đó, bạn cần tìm hiểu tại sao nhân viên này lại trở nên thụ động như vậy. Có lẽ bạn không đánh giá cao công việc của anh ấy về công đức, vì vậy anh ấy nghĩ: "Tại sao phải cố gắng? Dù sao đi nữa, không có lợi ích gì từ việc này ...". Hoặc bạn giao cho anh ta những nhiệm vụ quá đơn giản không cho phép anh ta bộc lộ tất cả khả năng của mình. Trong mọi trường hợp, bạn nên nói chuyện trực tiếp với nhân viên này để tìm ra gốc rễ của vấn đề và khắc phục nó.

4. Công ty của tôi có những lỗ hổng nhất định trong hệ thống tuyển dụng?

Đôi khi, chúng tôi đổ lỗi cho tất cả những rắc rối của chúng tôi đối với cấp dưới, thay vì phân tích công việc của bộ phận nhân sự. David Goldsmith, một chuyên gia về lãnh đạo và quản lý, khuyên bạn nên xem lại quy trình tuyển dụng cho công ty của bạn. Khi lựa chọn ứng viên cho vị trí này, bạn nên chú ý đến kiến ​​thức và kỹ năng thực tế của họ, và không để thành tích trong quá khứ. Ngay cả khi ứng viên có một bản lý lịch xuất sắc, điều này không có nghĩa là anh ta sẽ thành công phù hợp với công ty của bạn. Do đó, tiếp tục cải thiện phương pháp tuyển dụng để chỉ những người giỏi nhất trong công việc tốt nhất trong nhóm của bạn.

5. Hệ thống nhân viên thích ứng trong công ty của tôi có hoàn hảo không?

Khi một nhân viên mới vào công ty của bạn, anh ta đang chịu áp lực rất lớn. Anh ta cảm thấy như một du khách thấy mình ở nước ngoài, hoàn toàn không biết tiếng địa phương. Ngay cả khi anh ta đã giữ một vị trí tương tự ở những nơi khác hơn một lần, anh ta vẫn cần phải làm quen với các hành vi cụ thể trong công ty của bạn.

Bạn có nói với nhân viên mới về các tính năng của văn hóa doanh nghiệp của bạn, hoặc bạn nghĩ rằng họ nên tự hiểu mọi thứ? Bạn có gắn bó với một người cố vấn mới mà anh ấy có thể hướng đến khi anh ấy cần giúp đỡ không? Thành thật trả lời những câu hỏi này - đó là lợi ích tốt nhất của bạn. Nếu bạn hiểu rằng bạn đang để một nhân viên mới chịu sự thương xót của số phận, hãy cố gắng sửa chữa tình huống. Bạn sẽ tiết kiệm rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc bằng cách cung cấp cho người mới những hỗ trợ họ cần ngay từ ngày đầu tiên. Nếu không, họ sẽ đọc lá trà, cố gắng tìm hiểu mọi thứ trong công ty của bạn như thế nào. Kết quả là năng suất thấp và sự không hài lòng trong công việc.

6. Có phải kỳ vọng của tôi quá cao?

Trước khi thuê một nhân viên mà bạn sắp sa thải bây giờ, bạn đã có những kỳ vọng nhất định trong đầu. Nghĩ rằng họ đã thực tế? Bạn đã thuê một người, hy vọng anh ta trở thành bản sao của bạn? Bạn có thể đã tăng quá mức thanh, và vì vậy bây giờ bạn cảm thấy thất vọng.

Eric Chester, một chuyên gia về sự gắn kết của nhân viên và là tác giả của cuốn sách The Revival of Work Ethic, khuyên bạn nên điều chỉnh lại những kỳ vọng ban đầu của mình. Nếu bạn chọn một nhân viên cho vai trò phó phòng của mình, đừng hy vọng rằng anh ta sẽ trở thành bản sao của bạn. Đừng quên rằng đây là một người hoàn toàn khác với khả năng, kỹ năng, kiến ​​thức và quan điểm của mình về thế giới. Do đó, đừng đòi hỏi những điều không thể từ anh ấy.

7. Tôi có đánh giá đầy đủ về các hành động cụ thể của nhân viên này không?

Nhân viên của bạn sẽ không thể phát triển nếu bạn không cho họ biết chính xác những gì họ đang làm đúng và những gì không. Hãy tưởng tượng rằng bạn đang học ngoại ngữ, và giáo viên không sửa lỗi phát âm của bạn. Sau đó bạn có thể giao tiếp với người nước ngoài? Tất nhiên là không.

Các nhân viên của bạn cũng vậy. Phản ứng của bạn nên dựa trên hành vi cụ thể của cấp dưới. Nếu bạn không sửa chữa sai lầm của họ kịp thời, họ sẽ lặp lại chúng nhiều lần. Vì vậy, hãy trung thực với họ nếu bạn muốn họ cải thiện kết quả công việc của họ.

8. Tôi đã khuyến khích nhân viên này một cách chính xác?

Một số nhà quản lý cho rằng họ cần một đội ngũ vững chắc, đồng thời, chỉ thưởng cho một số nhân viên vì công việc thành công của họ. Những người khác muốn giảm mức độ cạnh tranh trong nhóm, và, tuy nhiên, không từ chối các biện pháp khuyến khích dưới hình thức du lịch miễn phí và tiền thưởng. Nó cũng xảy ra rằng một nhân viên phục vụ bạn trung thành trong nhiều năm, được đặt ra ở mức 100%, và bạn thậm chí không nghĩ đến việc tăng lương của anh ta. Điều này dẫn đến việc giảm động lực của anh ta, vì những nỗ lực của anh ta không được đánh giá theo công đức.

Nếu nhân viên của bạn không cư xử như bạn mong đợi, hãy xem lại hệ thống khen thưởng của bạn. Cấp dưới của bạn nên có một động lực khuyến khích họ cải thiện.

9. Tôi có kiểm soát tiến độ của các dự án đang diễn ra không?

Trong khi làm việc với dự án, cấp dưới có thể có một số câu hỏi mà họ muốn thảo luận với bạn. Do đó, bạn nên liên tục liên lạc với nhân viên của mình. Điều này không có nghĩa là bạn phải kiểm soát từng bước của họ. Chỉ cần có sẵn trong ngày để cấp dưới có thể gọi cho bạn khi họ cần giúp đỡ. Nếu không có sự hướng dẫn và hỗ trợ của bạn, những nỗ lực của nhân viên của bạn sẽ bị thất bại.

10. Nhân viên này có phù hợp với công việc khác không?

Hãy tưởng tượng mọi chuyện sẽ thế nào nếu Cristiano Ronaldo đưa thủ môn vào vị trí và Mick Jagger yêu cầu hát opera arias? Có lẽ họ sẽ phải đối phó với một vai trò mới - sau tất cả, họ sẽ không phải thay đổi phạm vi hoạt động của mình. Nhưng liệu họ có đạt được thành công tương tự trong vai trò của người khác không? Khó tin.

Mỗi nhân viên của bạn là một tính cách độc đáo, với kỹ năng và tài năng của họ. Nó thường xảy ra rằng anh ta chỉ đơn giản là thấy mình ra khỏi vị trí. Có lẽ bạn chưa nghiên cứu đủ các đặc điểm cá nhân của anh ấy, thuê anh ấy cho một vị trí nhất định. Hoặc có thể chính anh ta đã đánh giá quá cao khả năng của mình, cố gắng lấp đầy chỗ trống đặc biệt này. Bây giờ nó không có ý nghĩa để tìm kiếm tội lỗi. Điều chính là để hiểu liệu nhân viên của bạn nhận được niềm vui từ công việc của mình hoặc thực hiện nó thông qua vũ lực.

Nếu bạn phát hiện ra rằng anh ta đến văn phòng, vì lao động nặng nhọc, đừng vội vã sa thải anh ta. Tốt hơn là suy nghĩ liệu anh ấy có phù hợp cho một vị trí khác trong công ty của bạn. Nó có thể chỉ ra rằng trợ lý nha khoa không chuyên nghiệp sẽ trở thành một quản trị viên xuất sắc, vì cô ấy có kỹ năng giao tiếp được phát triển tốt. Hoặc chàng trai khiêm tốn không thể thỏa thuận với khách hàng bằng bất kỳ cách nào sẽ viết một văn bản quảng cáo tuyệt vời cho bạn. Trước khi bạn sa thải bất kỳ nhân viên nào, hãy tự hỏi liệu anh ta có ở vị trí mà anh ta có thể phát huy hết tiềm năng của mình không.

Đo bảy lần - cắt một lần

Sa thải nhân viên là một quyết định rất quan trọng cần được xem xét cẩn thận. Đừng lấy nó theo cảm xúc - nếu không, bạn có thể mất các khung có giá trị. Luôn nhớ rằng nó dễ dàng sa thải một người, nhưng tìm một người thay thế xứng đáng không phải là quá dễ dàng. Vì vậy, đừng vội đốt cầu. Xem xét liệu bản thân nhân viên có đổ lỗi cho những thất bại của công ty bạn hay có phần trách nhiệm của bạn.

Trước khi bạn đánh giá người khác, hãy phân tích hành vi của bạn. Bạn có đủ tốt để trở thành một nhà lãnh đạo? Bạn có đối xử công bằng với cấp dưới của mình không? Nếu bạn không thể trả lời những câu hỏi này, thì rất có thể, vấn đề nằm ở chính bạn chứ không phải ở những sai lầm của một nhân viên bất cẩn.

Loading...

Để LạI Bình LuậN CủA BạN